Das Mindestlohngesetz und die Spielebranche

Die Einführung des Mindestlohngesetzes (MiLoG) zum 1. Januar 2015 hat auch in der Digitalbranche große Bedeutung – insbesondere auch für Indie-Entwickler, Studios und Startup-Unternehmen in der Games-Industrie. Hier haben sich einige zusätzliche Anforderungen und Risiken ergeben, die jeder im Blick behalten sollte, der Arbeitnehmer, Praktikanten oder (vermeintliche) Freelancer beschäftigt.

Risiko: Haftung für Subunternehmer

So haftet der Auftraggeber von Werk- oder Dienstleistungen (beispielsweise extern zugekaufte Illustrationen, Texte oder Animationen) gegenüber den Arbeitnehmern des Erbringers, wenn dieser seinen Arbeitnehmern den Mindestlohn nicht zahlt. Diese Regelung birgt erhebliche Risiken, bis zur Übernahme des Insolvenzrisikos für die Mindestlohnverpflichtungen der Subunternehmer, und kann nicht etwa vertraglich ausgeschlossen werden.

Dennoch können die Risiken durch Verpflichtungserklärungen der Auftragnehmer jedenfalls eingeschränkt werden. In Verträgen können beispielsweise Kontrollrechte, außerordentliche Kündigungsrechte und/oder Vertragsstrafen vereinbart werden.

Mindestlohn auch für Praktikanten?

Spannend wird es für viele Unternehmen gerade im Bereich des Digital Business auch beim Thema Praktikum: Grundsätzlich gilt der Mindestlohn von EUR 8,50 brutto pro Arbeitsstunde auch für Praktikanten. Ausgenommen von dieser gesetzlichen Regelung sind weiterhin ausbildungs- oder studienbegleitende Pflichtpraktika sowie Praktika im Rahmen der Schulbildung oder zur Orientierung bei der Berufs- oder Studienwahl.

Die Praktikumsdauer darf jedoch drei Monate nicht überschreiten, und es darf zuvor kein Beschäftigungs- oder Ausbildungsverhältnis zu dem Praktikanten bestanden haben. Noch nicht rechtlich vollständig geklärt ist derzeit, ob bei Praktika mit einer Dauer von über drei Monaten von Beginn an der Mindestlohn gezahlt werden muss oder erst nach dem Ablauf der drei Monate. Vieles deutet hier darauf hin, dass eine Mindestlohnpflicht erst nach drei Monaten besteht – zumindest dann, wenn die Zeit davor und danach auch vertraglich separat vereinbart wird.

Vertragliche Ausschlussfristen unwirksam?

Die meisten aktuellen Standard-Arbeitsverträge sehen Ausschlussfristen vor, wonach gegenseitige Ansprüche von Arbeitnehmern und Arbeitgebern innerhalb einer zu vereinbarenden Frist (üblich: drei Monate) geltend gemacht werden müssen; ansonsten verfallen die Ansprüche.

Mindestlohnansprüche können aber vertraglich nicht ausgeschlossen werden. Derzeit ist unsicher, ob die Ausschlussklauseln insgesamt unwirksam sind, wenn der Zusatz fehlt, dass Mindestlohnansprüche nicht umfasst sind. Dies hätte den – für Arbeitgeber überaus negativen – Effekt, dass auf alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis lediglich die allgemeine zivilrechtliche Verjährungsfrist von drei Jahren anwendbar wäre.

Im Einzelfall können hier – nach rechtlicher Prüfung im Detail – auch bei Altverträgen Vertragsänderungen sinnvoll sein.